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以案释法丨员工不服从合理调岗,单位是否有权辞退?法院判了
发布时间: 2022-11-07 发布者: 工信局 6 次 浏览量 
工信局
数据来源:今日洪湖
审核意见:通过

基本案情

秦某入职跃动公司从事健身教练工作。双方签订了三年固定期限劳动合同,约定秦某的工作地点为:跃动公司设立的甲店、乙店、丙店三家健身房。秦某入职后,实际在甲店工作了两年。后由于经营需要,跃动公司向秦某送达调岗通知,内容为将秦某调整至丙店工作,除调整工作地点外,工作内容、薪资等均无变化,并要求秦某三天内到岗报到。秦某接到该通知后,不同意调岗,于次日向跃动公司提出事假申请。在其事假申请未获公司批准的情况下,秦某未到丙店报到上班。后跃动公司两次向秦某送达通知,要求秦某到岗上班,并告知不到岗上班构成旷工,按照公司规章制度规定,公司有权将其辞退。接到通知后,秦某仍未回岗。后跃动公司向秦某发送解除劳动合同通知书一份,以秦某旷工超过10日,严重违反单位规章制度为由,将秦某辞退。

秦某不服公司的辞退决定,申诉至劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后,裁决支持了秦某要求跃动公司支付违法解除劳动合同赔偿金15000元的请求。跃动公司不服裁决结果,遂向法院提起诉讼,请求判令不予支付上述赔偿金。

争议焦点

跃动公司解除与秦某的劳动合同是否违法?应否支付赔偿金?

法院审理

济南市槐荫区法院经审理认为:

就合同约定来看,双方签订的劳动合同中,明确约定秦某的工作地点为甲店、乙店、丙店,该约定系双方当事人真实性意思表示。

就调岗内容而言,调整后的工作岗位性质、薪资、级别均未改变,仅是工作地点有所变化,但调岗后的工作地点也位于济南市槐荫区内,岗位的调整并不会给秦某的工作、生活造成重大不利影响。因此跃动公司对秦某的岗位调整,应当认定为基于企业用工自主权而进行的合理调岗行为。

从解除依据上来看,跃动公司向秦某两次送达到岗通知书,秦某仍拒绝到岗。跃动公司在通知书中明确告知秦某,其不到岗行为构成旷工,属于严重违反公司规章制度的行为,公司有权将其辞退。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定,在秦某不接受岗位合理调整、连续旷工十日的情况下,跃动公司可单方解除劳动合同。

从解除程序上来看,跃动公司的调岗符合合同约定,不违反法律规定,且已就解除事宜告知工会,并向秦某送达解除通知书,程序合法。

综上,跃动公司依据公司内部的规章制度,以旷工为由解除与秦某的劳动合同,不违反法律规定,秦某要求跃动公司支付经济赔偿金没有法律依据。

法院最终判决跃动公司解除劳动合同,无违法之处,无需向秦某支付经济补偿金。秦某不服判决,上诉至济南中院,二审法院依法判决:驳回上诉,维持原判。

法官说法

劳动关系作为一种特殊的民事法律关系,其既遵循自愿、平等、协商一致的基本民事原则,还体现用人单位与劳动者之间,管理与被管理的身份关系属性。用人单位基于用工自主权,有权根据经营的需要,依法对劳动者进行管理和工作安排。只要岗位的调整基于用人单位的经营需要,没有对劳动合同约定作出较大变更,没有明显降低劳动者工资标准,岗位的调整不具有侮辱性和惩罚性,且不违反法律、法规的规定,即应被认定为合理的工作安排。如劳动者对岗位调整持有异议,应依法进行维权,而非以不到岗工作的方式进行消极对抗。向用人单位提供劳动是劳动者最基本的义务,旷工当然属于违反单位规章制度的行为,无论是否有单位规章制度的具体规定,长期旷工均应视为严重违反单位规章制度的行为。单位有权依法将违规劳动者予以辞退,且无需支付任何经济补偿或赔偿金。

当然,如果劳动者遭遇不合理调岗,应当搜集好证据,积极拿起法律的武器,维护自身合法权益。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的。

附件: 无